現在、「労働者派遣事業」を営んでいる事業所は、2020年の派遣法改正により、2020年4月から「同一労働同一賃金」(不合理な待遇差を解消するための規定の整備)への対応が義務づけられます。
具体的には、「①派遣先均等・均衡方式」、「②労使協定方式」のいずれかを選択して実施することが必ず必要となります。
2020年4月以降は、これらを実施しないかぎりは、派遣事業を継続することができなくなります。

改正法の施行は「2020年4月1日」ですが、「まだ先のこと」だと考えるのは、やや問題があります。

①派遣先方式を採用するためには、派遣契約の締結に先立って、派遣先から「比較対象労働者の待遇等に関する情報提供」を受けなければなりません。この内容は多岐に渡っているため、派遣先の事前の理解と協力が不可欠です。
また、②労使協定方式を採用するためには、派遣契約の締結に先立って、法律で規定された要件をすべて満たす「労使協定」を締結し、その写しを事業報告書に添付して労働局に提出しなければなりません。

①派遣先均等・均衡方式

①派遣先均等・均衡方式

原則は①派遣先方式

法律上は、①派遣先方式が原則であり、事業主が②労使協定方式を選択しないと、自動的に①が適用されることになります。①派遣先方式の場合は、派遣元は、派遣先の「比較対象労働者」(派遣先の正社員等)の情報提供を受け、それらの情報を参考に派遣労働者の待遇等を決定していくことになります。
比較対象労働者の情報は多岐に渡っているため、すべての内容を正確に派遣先から提供されるための仕組みとフローを構築するのは、かなりハードルが高いともいわれています。
①派遣先方式を選択する場合には、派遣先の「比較対象労働者」に関して、以下のような情報を正確に洗い出すことが最低限必要です。この流れは、もちろん派遣先の役割となります。

「比較対象労働者の待遇等に関する情報提供」(様式25 号)の記載事項

  1. 比較対象労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲、 雇用形態
  2. 比較対象労働者を選定した理由
  3. 比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容
  4. 比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質、待遇を行う目的
  5. 比較対象労働者のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項

 

用語の定義

「通常の労働者」
いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者

「比較対象労働者」
派遣先において選出される労働者であって、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる通常の労働者等

②労使協定方式のポイントは?

②労使協定方式については、事業主と過半数労働組合(もしくは過半数代表者)と書面による協定を締結することにより、例外的な取扱いが認められます。
具体的には、賃金については一般の労働者の平均的な賃金の額として職業安定局長の通知などで定める額と、賃金以外の待遇については派遣元で雇用される通常の労働者との比較において、不合理な待遇差の解消をはかることになります。
労使協定に定められた賃金水準が守られなかったり、公正な評価が行われていない場合は、②労使協定方式は適用されず、自動的に①派遣先方式となります。

労使協定方式における協定事項

対象者の範囲 協定によって待遇を決定する派遣労働者の範囲
賃金の決定方法 次の(イ)(ロ)の両方を満たすこと(*通勤手当その他省令で定めるものは(イ))。
(イ)派遣労働者と同様の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として省令で定める額以上
(ロ)派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験等の向上があった場合に賃金が改善されるものであること
公正な評価 賃金の決定にあたって、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験等を公正に評価すること
賃金以外の待遇 賃金以外の待遇について、派遣元で雇用される通常の労働者との間に不合理な待遇差がないこと
教育訓練 段階的・体系的な教育訓練の実施
その他 その他省令で定める事項

労使協定すべき事項は、協定によって待遇が決定される派遣労働者の範囲、派遣労働者の賃金の決定の方法など法律で細かく規定されています。派遣労働者の賃金は職務内容や成果、能力などの向上があった場合に改善され(昇給制度の運用)、派遣労働者を公正に評価することで賃金を決定しなければなりません(評価制度の運用)。
派遣労働者の賃金の改善を図る賃金表や昇給制度、公正評価によって賃金を決定する仕組みが求められることになるため、派遣労働者の実態に即した人事・評価制度を設計・運用することが必要となります。

②労使協定方式の場合の「賃金」は?

②労使協定方式を採用した場合の派遣労働者の「賃金」は、以下の要件を満たす必要があることが法律で明記されています。

  • 「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額」(「一般賃金」)と同等以上
  • 職務の内容、成果、意欲、能力または経験等の向上があった場合に改善されること

「一般賃金」は、毎年6~7月に発出される「職業安定局長通知」で示されることになり、以下のような計算で算出されることになります。「賃金構造基本統計調査」と「職業安定業務統計」 のうちから業務の実態に合った通知職種を選択し、適用していくことになります。

(イ)一般労働者の職種別の勤続0年目の基本給・賞与等 × (ロ)能力・経験調整指数 × (ハ)地域指数

「賃金構造基本統計調査」と「職業安定業務統計」

具体的には、「個人別賃金一覧表」などを用いて実際に適用される賃金の内容などをシミュレーションしていくことが大切となります。

個人別賃金一覧表

なお、局長通知の数値が労働者の実態と合わない場合には、国や地方公共団体などの公的統計や、一定の要件を満たした民間統計を用いることも例外として認められることがあります。

法律違反の場合の行政指導、行政処分は?

改正派遣法の「同一労働同一賃金」(不合理な待遇差を解消するための規定の整備)については、労働局(厚生労働大臣)による助言、指導、勧告などの行政指導のほか、許可取消し、事業停止命令などの行政処分の対象にもなります。
パートタイマーや契約社員などの「同一労働同一賃金」とは異なり、悪質なケースでは許可取消し処分となり、事業の継続自体が不可能になることもあります。
思わぬコンプライアンス違反を起こすことのないよう、十分な準備と実務対応を心掛けていきたいものです。

「同一労働同一賃金」(不合理な待遇差を解消するための規定の整備)への行政処分

2020年派遣法改正は、大企業・中小企業の別なく一律に施行され、なおかつ経過措置などの特例も置かれていません。したがって、施行日までに派遣先から比較対象労働者の待遇に関する情報提供を受けて、派遣契約の変更等を行う必要があります。
派遣先における「比較対象労働者」の情報提供に向けた準備、派遣元における派遣労働者の賃金制度や評価制度の整備に向けて準備は、遅くとも2019年の夏から秋には着手していく必要があるでしょう。

2020年改正派遣法に取り組む派遣事業者のみなさまへ

2020年改正派遣法は、すべての派遣事業者に2020年4月から適用され、例外なく①派遣先方式か、②労使協定方式かを選択しなければなりません。
特段の対応を行わない場合は原則の①派遣先方式が適用されますが、この場合は派遣先から的確に比較対象労働者の通知を受けなければならず、その内容などに問題があるときは派遣法26 条違反として派遣契約自体が無効となります。
逆に、②労使協定方式を選択した場合は、法定の要件をすべて満たした労使協定を締結しなければなりませんが、協定内容を的確に実施しなければならないことはもちろん、その前提として「一般賃金」という実質的な“最低賃金” の水準をクリアする必要があります。
これらの実務対応にあたっては、今後のタイムスケジュールが重要となります。以下に参考までに一例をお示しします

2019年春まで

改正内容の正確な把握、方式の選択

2019年6月~7月

職業安定局長通知による「一般賃金」の公表

2019年夏

具体的な賃金テーブルの整備、賃金以外の待遇の把握

2019年秋

派遣先への説明と派遣料金などの調整、就業規則の改正など

2020年春

派遣先からの情報提供、労使協定の締結、派遣社員への説明など

実務的には、①派遣先方式、②労使協定方式を問わず、就業規則(賃金規程を含む)の改正がポイントになります。
①派遣先方式の場合は、派遣先から受けた比較対象労働者の通知の内容に照らして、合理的となる派遣労働者の賃金決定の仕組みを導入することになります。
②労使協定方式の場合は、派遣労働者の賃金表や昇給制度、派遣労働者の実態に即した人事・評価制度を設計・運用していくことが求められます。

「比較対象労働者の待遇等に関する情報提供」(様式25 号)

「労働者派遣法第30 条の4 第1 項の規定に基づく労使協定」(様式26 号)

いずれも就業規則(賃金規程)の改正や新たな規程の整備を行うことなしには、実現させることはできません(賃金の決定などに関する事項は、就業規則の絶対的記載事項とされています)。

このように、2020年改正派遣法への実務対応にあたっては就業規則が中心的なテーマとなりますが、具体的な取り組みには最低でも数か月~半年程度は要するため、法改正の動向を見据えて着手するのは早いほど確実です。
2020年改正派遣法への実務対応や就業規則の作成・変更に関することなら、私たちにお気軽にご相談ください。

「2020年改正派遣法対応・就業規則パッケージ」のご案内

2020年4月からの「改正派遣法」の施行にともなって、人材派遣業の就業規則や給与規程の見直し、派遣労働者の評価制度の策定、各種のマニュアルや書式類の整備が急務となります。
改正法は2020年4月から施行されますが、派遣業以外の業種とは異なり大企業、中小企業の別を問わず一律に実施され、また2015年の派遣法改正のような経過措置も置かれないため、派遣契約が更新されるか継続されるかに関わらず、同年4月が到来することで例外なく適用されます。
派遣法26条の派遣契約に根拠規定がある派遣労働者の不合理な待遇差の是正は、その内容が実施されない場合には法律上、行政指導や行政処分につながることになるため、対応を間違うと今後の派遣事業の運営を左右することになります。
私どもでは、「改正派遣法」の最新情報と業種特化における派遣労働者の就業規則作成ノウハウを駆使して、以下のような規程や書式、マニュアルの作成・整備をご支援いたします。

  • 就業規則(比較対象労働者の待遇情報の通知への対応)
  • 賃金規程(「派遣先方式」「労使協定方式」への対応)
  • 派遣労働者就業規則(有期雇用)
  • 派遣労働者就業規則(無期雇用)
  • 36協定(新法対応)
  • 36協定特別条項(新法対応)
  • 雇入通知書、就業条件明示書(新法対応)
  • 労働者派遣契約(新法対応)
  • 労使協定(労使協定方式、有給休暇の計画的付与)
  • 労働条件の変更に関する同意書 ほか

プラン・料金(税別)

費用 作成期間 特長
診断 30,000 円 1 ~ 2 週間 貴社の現状を診断し、具体的な問題点や対応策をご提案します。
条文改正パック 150,000 円 1 ~ 2 ヶ月 法改正をふまえた条文改正がメインとなります。
基本パック 300,000 円 2 ~ 3 ヶ月 派遣業界や貴社独自のリスク管理や労務問題にも対応いたします。
フルサポート
パック
500,000 円 3 ~ 5 ヶ月 派遣法関係の書式や運用ツール整備・指導から、従業員への周知まで対応します。
就業規則+労務
顧問パック
各プランより
20%OF
各プランのとおり 各プランより20%OFF の報酬で就業規則を作成いたします。

既存の就業規則を変更する場合

費用 作成期間 特長
診断 30,000 円 2 ~ 3 週間 既存の就業規則を見直し、ヒアリングにより、将来のリスクを回避、業態に合わせて具体的な問題点や対応策をご提案します。
大幅変更 200,000 円~ 1 ~ 3 ヶ月 既存の就業規則を見直し、既存の就業規則を活かしたまま大幅に修正をします。
小幅変更 50,000 円~ 数週間~ 2 ヶ月 1,2条程度の修正や、既存の就業規則を見直し、小幅の修正に対応をします。

まずはお気軽に無料相談をご利用ください

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弊社代表小岩の書籍が派遣業界のバイブルとなっています!

小岩広宣著
『改訂版 人材派遣・紹介業許可申請・運営ハンドブック』
(日本法令)

内容

第 I 部 平成27年 労働者派遣法改正のポイント
 第1章 平成27年9月30日施行の改正法のポイント
 第2章 平成27年10月1日施行の改正法のポイント
 第3章 法改正Q&A
第 II 部 労働者派遣事業の設立・運営の手引き
 第1章 事前準備および事前相談
 第2章 会社設立および創業融資について
 第3章 許可申請書および提出書類
 第4章 許可申請に添付を求められる書類
 第5章 派遣事業開始後の関係書類
 第6章 労働者派遣事業報告書
 第7章 許可更新および変更届
 第8章 その他の関係書類
 第9章 紹介予定派遣
 第10章 請負事業について
 第11章 定期指導について
第 III 部 有料職業紹介事業の設立・ 運営の手引き
 第1章 有料職業紹介事業の許可基準について
 第2章 許可申請書および提出書類
 第3章 許可申請書および提出書類
 第4章 有料職業紹介事業開始後の関係書類
 第5章 有料職業紹介事業報告書
 第6章 許可更新および変更届
第IV部 人材ビジネス経営実務Q&A
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