“個人単位の期間制限”は、どんな趣旨で提案されているか？

「労働者派遣制度の見直し案に関するＱ＆Ａ」の「Ｑ２」について、考えてみましょう。

“個人単位の期間制限”は、改正案の特徴的な考え方になります。そもそも派遣業の監督官庁が需給調整事業部（課・室）であることから分かるように、そもそも派遣法による派遣労働の趣旨は、「臨時的・一時的な働き方」によって（言葉は悪いですが）労働力を「需給調整」することにあります。

今回の改正案でもその趣旨自体は変わっていません。派遣労働を派遣労働者のキャリアップの期間と考え、その上限を３年間と位置づけています。

政令２６業務が廃止され、いわゆる自由化業務についても派遣先単位の期間制限が撤廃されることで、むしろキャリアアップのための３年間の位置づけが従来以上に明確に打ち出されたともいえます。

そのため派遣元としては、この“個人単位の期間制限”の３年間をいかに仕組み化して、自社のあり方を明確にした人材派遣モデルを構築できるかが、勝負になってくるはずです。

３年間という期間限定のルールがおかれるからこそ、それを見据えた具体的な採用戦略をどうするのか？

競合にひけを取らないキャリアップの仕組みを構築するために、いかなる措置を講じていくのか？

３年間を超えて派遣労働者を交代させた事業を継続するのなら、いかに合理的な戦略に落とし込むのか？

いずれにしても、これらの問いに明確に答えることなしには、今後の派遣事業の発展は厳しくなってくるはずです。

改正案の内容は、考えようによって、大きなピンチでもあり、かなりのチャンスでもあります。今から改正後を見据えた準備に取り組んでいきたいものです。

Ｑ２：　 “個人単位の期間制限”は、どのような趣旨で提案されているのですか。

Ａ２： 　“ 個人単位の期間制限 ”は、 派遣労働という 働き方が雇い主 （派遣会社）と指揮命令を行う者（派遣先）が分離していることにより、労働者の雇用の安定と キャリア形成 が図られにくいなどの課題があることから、これを臨時的・一時的な働き方と位置付けることを原則とすべき と されたこと を受けて提案されているものです。派遣労働者のまま同じ 職場で 同じ ような 業務 を長期間続けることは、 不安定な雇用形態である有期の 派遣 労働への固定化を招きかねないことや 、 一定の期間後 に 職場が変わることによるキャリアアップ の 契機 を 確保するとの考え方から、正社員の人事異動の周期などを参考に 、上限は ３年と されています 。