令和８年10月１日施行 派遣労働者の同一労働同一賃金の見直し
令和２年にスタートした「派遣労働者の同一労働同一賃金」の制度。派遣会社等の皆様は、労使協定の締結や賃金制度の見直しなど、これまで対応を進めて来られたかと思います。
しかし、制度の施行から一定年数が経過したことを踏まえて、派遣労働者の更なる待遇改善を実現するため、令和８年10月１日から労働者派遣法施行規則、「同一労働同一賃金ガイドライン」、派遣元指針、派遣先指針が一部改正されました。
今回の改正は、制度そのものを大きく変えるものではありませんが、「待遇差をどのように説明するか？」「評価をどのように賃金に反映させるのか？」といった実務上の取扱いがこれまで以上に重視される内容になっています。
そこで今回のコラムでは、実務担当者が抑えておきたい改正点を整理してみたいと思います。
１．改正の全体像とその背景
今回の改正は、新しい派遣労働者の待遇決定方式を導入するものではなく、制度そのものを大きく変更するものではありません。
しかし、これまでの制度をより実効性のあるものにするための見直しとして、派遣元・派遣先の双方に求められる説明や情報提供、公正な評価の考え方などが具体化され、実務への影響が決して小さくはない改正となっています。
今回の改正が行われた背景としては次のような点が考えられます。
①待遇差の理由が分かりにくかった
制度上は説明義務があっても、「なぜ家族手当が出ないのか？」「賞与の額が違う理由は？」といったことに対して、十分な説明がなされていないケースがありました。
②ガイドラインだけでは判断基準が曖昧だった
賞与・退職手当、各種手当、休暇などについて、各企業で判断にばらつきがあり、実務担当者も対応に迷うケースがありました。
③派遣元・派遣先の連携強化の必要性
派遣労働者の待遇は派遣元だけでは決めることはできず、派遣先からの情報提供や評価が重要であるため、双方の役割を明確化し連携を強化する必要がありました。
制度開始以降、一定年数が経過したことで、同一労働同一賃金に関する裁判例や行政相談事例が蓄積したことによって、多くの実務上の課題が明らかになってきました。今回の改正は、こうした運用上の課題を踏まえて、ガイドラインや指針を見直したものとなります。
次の章から具体的にみていきたいと思います。
２．派遣労働者の待遇に関する説明義務の改善
（１）待遇の相違の内容・理由等について派遣元に説明を求めることができる旨が雇入れ時や派遣時における明示事項に追加
派遣労働者の雇入れ時や派遣時における明示事項として、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」の明示が必要となりました。
待遇決定方式の別により、次のような記載が「雇入れ時の待遇情報明示書」と「派遣時の待遇情報明示書」に必要となります。
（２）待遇の相違の内容・理由等についての説明方法
待遇の相違の内容・理由等について説明するにあたっては、次のいずれかの方法とする必要があります。
①資料を活用し、口頭により説明する方法
②説明すべき事項を全て記載した派遣労働者が容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法
①の「資料を活用し、口頭により説明する方法」による場合には、説明に活用した資料等を交付することが望ましいとされています。
また、労働者の個人情報等の漏洩を防止する等の観点からその資料を交付することが困難な場合であっても、派遣労働者から事後に求めがあったときは、その資料を閲覧させる等の工夫に努める必要があります。
なお、派遣労働者から待遇の相違の内容・理由等について説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に、通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について容易に理解できる内容の資料を交付することや、説明を求めることができることを周知するといった対応を行うことが望ましいとされています。
３．派遣労働者の均等・均衡待遇に関するポイント
（１）「同一労働同一賃金ガイドライン」の更なる明確化
通常の労働者と派遣労働者の間で、どのような待遇差が不合理と認められるかなど、考え方や具体例を示している「同一労働同一賃金ガイドライン」に、裁判例を踏まえた記載の見直しが行われ、次の内容が追加されました。
①賞与・退職手当
賞与・退職手当の目的には、労務の対価の後払い、功労報償等のさまざまな目的が含まれ
ます。これらの目的が妥当するにもかかわらず、派遣労働者に対し、通常の労働者との間の職務の内容等の相違に応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります。
②無事故手当
通常の労働者と業務の内容が同一の派遣労働者には、通常の労働者と同一の無事故手当を支給する必要があります。
③家族手当
労働者派遣契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる派遣労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給する必要があります。
④住宅手当
住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、通常の
労働者と同一の転居を伴う配置の変更がある派遣労働者には、通常の労働者と同一の住宅
手当を支給する必要があります。
⑤福利厚生施設
福利厚生施設の料金・割引率等の利用条件について、不合理と認められる相違を設けることはできません。
⑥病気休職・休暇
通常の労働者に病気休職期間に係る給与の保障が行われている場合には、労働者派遣契約
の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる派遣労働者にも、通常の労
働者と同一の給与の保障を行う必要があります。
⑦夏季冬季休暇
派遣労働者にも、通常の労働者と同一の夏季冬季休暇を付与する必要があります。
⑧褒賞
褒賞が「一定の期間勤続した労働者に付与するもの」である場合、通常の労働者と同一の期間勤続した派遣労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与する必要があります。
いずれも通常の派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消する際には、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、派遣労働者の労働条件の改善を図ることが求められるのでご注意ください。
（２）派遣労働者の意見の反映
労使協定の締結時や就業規則の作成等における過半数代表者等への必要な配慮、派遣労働者の均等・均衡待遇に関する基本的な考え方として次の項目が派遣元指針において示されましたので、配慮や工夫に努めてください。
①派遣元は、労使協定の締結主体となる過半数代表者が協定に関する事務を円滑に遂行できるよう、事務スペースや事務機器の提供など必要な配慮を行うようにすること。
②派遣労働者の意見や希望等が反映されるよう、過半数代表者の選出に併せて意見や希望等を提出させるなどの工夫に努めること。
（３）労働者派遣制度における待遇決定方式の運用改善
労使協定方式により公正な待遇を確保する場合について、次の項目が派遣元指針において示されましたのでご留意ください。
①労使協定に定めた事項を遵守していない場合や、協定に定める公正な評価に取り組んでいない場合、過半数代表者が適切に選出されていない場合には、「労使協定方式」は適用されず、「派遣先均等・均衡方式」が適用される。
②派遣元は、労使協定に賃金の決定方法を定める際に、経済・物価動向及び賃金動向を勘案して、協定に定める賃金の額を決定することについて労使で十分に協議することが考えれること。
（４）派遣先における派遣労働者の公正な待遇の確保
派遣先が派遣労働者の公正な待遇の確保のために留意する必要がある事項として、次の事項が派遣先指針に追加されました。
①派遣料金についての配慮義務
派遣先は、派遣元が派遣労働者の公正な待遇を確保できるよう、派遣料金について配慮する義務があります。派遣元からの派遣料金の額に係る交渉に一切応じない場合等は、法の趣旨を踏まえた対応とはいえません。
②「駐車場」の例示
派遣先は、派遣先が設置・運営し、派遣先の労働者が通常利用している物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設などの施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるよう配慮しなければなりません。
これらの施設に「駐車場」が含まれることが、今回新たに派遣先指針により示されました。
③派遣元への待遇情報提供
派遣先は、派遣元において派遣労働者の待遇を適切に決定できるように、労働者派遣契約の締結（更新）前や比較対象労働者の待遇等の変更の都度、待遇情報を提供する必要があります。
４．公正な評価による待遇の改善
派遣元は、派遣労働者の職務の成果等の評価、教育訓練やキャリアコンサルティングの実施、就業機会の確保及び提供を行うに当たり、その職務の成果等の向上により待遇が改善するよう、派遣労働者の希望に応じた評価結果のフィードバックや、以下の措置を総合的に行うよう努めること等に留意することが必要です。
また、派遣先は、派遣労働者の業務の遂行状況の情報を提供すること等により、派遣労働者の職務の評価等に協力することが重要です。
５．まとめ
繰り返しになりますが、今回（令和８年10月１日）の改正は、派遣労働者の待遇決定方式を大きく変更する改正ではありません。しかし、待遇差の考え方や説明責任、評価制度の運用について、より具体的な対応が求められる改正となっております。
特に労使協定方式を採用している場合（最新の統計では約90％の派遣元事業主が採用）は、「うちは、ちゃんと協定を結んでいるから問題なし！」ではなく、公正な評価が賃金に反映される仕組み、待遇の相違の内容・理由を説明できる資料の整備などをすることが必要です。すでに改正後の運用は始まっております。
もし未対応の場合は、必要に応じて社会保険労務士等の専門家に相談するなどして、至急対応を進めてください。
