過半数代表者の選出は適切にされていますか？～派遣労働者の「同一労働同一賃金」～
令和２年４月１日施行の改正労働者派遣法により、派遣元事業主には不合理な待遇差を解消するために、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかの方式により、派遣労働者の待遇を確保することが義務付けられました。
派遣労働者が実際に働いている場所は派遣先ですので、待遇に関して派遣労働者の納得感を考えると、派遣先に直接雇用されている労働者との均等（差別的取り扱いをしないこと）と、均衡（不合理な待遇差を禁止すること）は重要な観点といえます。
しかしこの場合、派遣先が変わるたびに賃金の水準が変わることで、派遣労働者の所得が不安定になることが考えられます。また、一般的に大企業であるほどその賃金水準は高くなり、比較的規模の小さな企業ほど低い傾向にありますが、一方で派遣労働者が担う職務の難易度は、同種の業務であっても大企業ほど難易度が高く、小規模な企業ほど低いとは必ずしも言えません。
その結果、派遣労働者個人の段階的・体系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得ます。こうした状況を踏まえて、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかの方式により、派遣労働者の待遇を確保することが義務付けられました。
（1）派遣先均等・均衡方式
２つの方式のうち「派遣先均等・均衡方式」は、派遣先より比較の対象となる労働者の待遇情報の提供を受け、派遣労働者の待遇を決定していくことになります。
具体的には次の項目の情報提供を受ける必要があります。
①比較対象労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
②比較対象労働者を選定した理由
③比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場
合には、その旨を含む。）
④比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的
⑤比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項
以上のようにかなり詳細かつ、ある意味高度な機密情報を派遣先は提供する必要があります。そのため実務のレベルでは「派遣先均等・均衡方式」が採用されているケースの割合は低く、ほとんどの場合で「労使協定方式」が採用されています。
（2）労使協定方式
過半数代表者などと派遣元事業主との間で一定の事項を定めた労使協定を書面で締結し、労使協定に定めた事項を遵守しているときは、一部の待遇（※）を除き、その労使協定に基づき待遇が決定される方式です。
※一部の待遇
①派遣先が、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練（法第40条第２項の教育訓練）
②派遣先が、派遣先の労働者に対して利用の機会を与える給食施設、休憩室及び更衣室 （法第40条第３項の福利厚生施設）
⇒労使協定方式であってもこの項目については労使協定の対象とならず、派遣先から情報提供を受け、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保する必要があります。
しかしながら、労使協定が適切な内容で定められていない場合や、労使協定で定めた事項を遵守していない場合は「労使協定方式」は適用されず、「派遣先均等・均衡方式」が適用されてしまうので注意が必要です。
過半数代表者の選出手続き
「労使協定方式」では、過半数労働組合または過半数代表者（過半数労働組合がない場合に限ります）と派遣元事業主との間で一定の事項を定めた労使協定を書面で締結する必要がありますが、この過半数代表者の選出は極めて重要な手続きといえます。
なぜなら、どれだけ労使協定の内容自体が適切に定められていたとしても、適切な手続きを経て選出された過半数代表者と締結された労使協定でなければ「労使協定方式」は適用されず、「派遣先均等・均衡方式」が適用されてしまうからです。
最近の行政調査では、労使協定の内容に関するものに加えて、もしくは先立って「過半数代表者の選任」についても、その選任方法と過程の詳細を細かく調査する傾向にあります。
そこで、以下、過半数代表者の適切な選出手続きについてのポイントをご説明させていただきます。
（1）過半数労働者となることができる労働者の要件
⇒労働基準法第41条第２号に規定する管理監督者でないことが必要です
管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人をいいます。
ただし、該当するかの判断は、必ずしも役職名ではなく実態によって判断されますので、過半数代表者の選出にあたっては、管理監督者に該当する可能性のある人は避けたほうがよいと考えます。
（2）過半数代表者選出のための正しい手続き
⇒派遣労働者の同一労働同一賃金の労使協定を締結するために過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票・挙手などにより選出します
選出手続きは、投票や挙手のほか、労働者の話し合いや持ち回り会議などでもOKですが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが必要です。また、派遣労働者はその性質上、就業場所が様々に点在していることが多いので、社内メールやイントラネットを使用することも可能です。
また、派遣労働者はもちろんですが、派遣労働者以外の全ての労働者が手続きに参加する必要があります。
会社の代表者が特定の労働者を指名するなどして、使用者の意向で過半数代表者が選出された場合、その者と締結された労使協定は無効になってしまいますので注意が必要です。
（3）メールなどで労働者の意向を確認する場合の注意点
⇒返信がなかった人を「信任（賛成）」したものとみなすことは、労働者の過半数が選任を支持していることが必ずしも明確にならないものと考えられます
派遣労働者を含む全ての労働者に対してメール（イントラネットなどで意思確認を行う場合も含みます）で通知を行った場合、返信のない人を信任（賛成）したものとみなす方法は、一般的には、労働者の過半数が選任を支持していることが必ずしも明確にならないものとされています。
多くの人から返信がなく、労働者の過半数が選任を支持しているかが確認できない場合は、電話をする、直接就業場所まで出向くなどして、直接意見を確認する必要があります。
なお、最初の通知（メール等）において「返信がない場合は信任(賛成)したものとみなす」旨の記載をしたとしても、この結論に変わりはありませんのでご注意下さい。
（4）派遣労働者の意思の反映
⇒選任投票と併せて、意見や希望を提出してもらいましょう
派遣労働者は、自らの待遇について、派遣事業主（会社）と意見交換する機会が少ない場合も多くあるかと思います。
そこでこの機会に、意見や希望などを提出してもらって、派遣労働者の意思を反映させてはいかがでしょうか？
（5）過半数代表者が事務を円滑に遂行できるための配慮
⇒事務機器や事務スペースの提供
派遣元事業主は、過半数代表者が労働者の意見を集約するために必要な事務機器（社内メールやイントラネットを含みます）や、事務を行うスペースを提供するなどの配慮をする必要があります。
以上、選出にあたってのポイントでした。
〈選出方法の一例〉
①立候補者の募集
労働者の過半数代表者の選出について全体の流れと趣旨を文書等でアナウンスし、立候補者を募集します。その際には必ず役割を明確にし（「労使協定方式（労働者派遣法第30条の４第１項の規定に基づく労使協定）において「労働者の過半数を代表する者」としての任務」など）、期日を指定して立候補者を募ります。
「期日が過ぎても誰も立候補者が現れないんです」というご相談をよくお受けします。
この場合、推薦を受け付けることも可能です。
また、会社側から立候補者を推薦することも問題ありません。この段階ではあくまで推薦であり、その後民主的な手続きによって選出されれば、過半数代表者となることができます。
ただし、会社が特定の労働者を指名するなどして、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合は、協定が無効となりますのでご注意ください。
②投票
過半数代表者を選出する旨をその役割を明確にして改めて示し、候補者名（プロフィール含む）、投票期間、選任された場合の任期を通知し、投票を促します。
なお、ここでも派遣労働者を含む全ての労働者が参加する必要がありますので、派遣業務に関わりのない労働者などを除外しないように注意して下さい。
③選任投票結果の告知
選任投票結果を書面、メール等にて、総労働者数・過半数・投票総数・有効投票数・無効票数などと共に告知します。
〈こんな選出方法は問題ありです！〉
□メール、イントラネット、給与明細同封といった方法で一方的に送り付け、その後の意思確認をしていない
□意見がなかった人を全労働者数から除いてカウントしている
□労働基準法の労使協定（いわゆる36協定）の過半数代表者の選出と一緒に行っているが、労働者派遣法の過半数代表者であることを明らかにしていない
以上、適切な過半数代表者の選出についてのポイントでした。
なお、派遣元事業主は、労働者が過半数代表者であることなどを理由として、労働条件について不利益な取り扱いをすることは禁止されていますのでご注意ください。
