労働者派遣事業における36協定の正しい理解と実務上のポイント

労働者派遣に関するご相談を受ける中で、派遣労働者の時間外労働の管理と36協定との関係性についてのご質問を受けることが多くあります。

例えば、「36協定は派遣先で結んでいれば問題ないですか？」や「正社員に適用している36協定を派遣労働者にもそのまま適用させても問題ないですか？」といった質問が寄せられています。

しかし、労働者派遣は通常とは異なる雇用形態になっており、派遣元と派遣先でその役割と責任が分かれているので、36協定の取扱い方を誤ると労働基準法違反になってしまうこともあります。

そこで今回は、労働者派遣事業における36協定の基本的な取扱い方と、派遣元・派遣先それぞれが注意しなければならない実務上のポイントについて取り上げてみたいと思います。

１．そもそも36協定とは？

 労働基準法では、１日８時間・週４０時間を超えて労働させることは原則として禁止されています。この１日８時間・週４０時間を「法定労働時間」といい、これを超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合や、「法定休日」に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定（いわゆる「36協定」）を締結し、所轄の労働基準監督署長への届出が必要となります。

また、36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「１日、１か月、１年当たりの時間外労働の上限」なども決める必要があります。

この36協定を締結していない状態で、時間外労働や休日労働をさせた場合、たとえ労働者本人の同意があったとしても違法となります。

なお、36協定を締結していれば、無制限に時間外労働や休日労働をさせられるわけではなく、現在は罰則付きの上限規制が設けられていることにも注意が必要です。

以上が36協定の概要ですが、ここで問題となるのは労働者派遣において36協定の当事者、つまり36協定を「誰と誰が締結するか？」という点になりますので、次の項目以降で説明していきます。

２．労働者派遣における使用者と労働時間の管理

 労働者派遣とは、派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のための労働に従事させることをいいます。

派遣労働者は、派遣先でその業務に従事しますが、あくまで雇用主は派遣元事業主であり、

給与の支払い、各種社会保険の加入手続き、労務管理に関して最終的に責任を負うのは派遣元事業主ということになります。

当然、労働時間の管理についても同様で、実際の就業場所が派遣先であっても、労働時間を管理し、法令を遵守する責任があるのは派遣元事業主です。

一方、派遣先は「指揮命令者」として日々の業務指示を行い、派遣労働者の始業・終業時刻の勤怠管理、業務内容を把握する立場にあります。

以上のことから、労働者派遣においては

・派遣元：使用者としての法令遵守責任

・派遣先：実際の就業場所での指揮命令、業務実態の把握

という役割分担がなされているので、36協定についてもこの考え方に基づいて締結する必要があります。

３．派遣労働者に適用される36協定の締結

結論から言いますと、派遣労働者に適用される36協定を締結するのは派遣元です。

派遣労働者は派遣元と雇用契約を結んでいるので、派遣元が36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。

派遣先が自社の労働者と締結している36協定は、原則として派遣労働者に直接適用されることはありませんので注意が必要です。

また、派遣元において、すでに正社員等に適用されている36協定の締結・届出がされていても、新たに労働者派遣を始めるにあたっては、派遣先における就業状況を確認したうえで、別途36協定の締結・届出が必要となる場合がありますのでご注意ください。

以上のように、派遣元での36協定の締結・届出が必要になるわけですが、さらに派遣先においても注意すべき点がありますので、次の項目でみていきたいと思います。

４．派遣先が注意すべき36協定に関する実務上のポイント

ここまで見てきたように、派遣労働者の労務管理の最終的な責任を負うのは派遣元ですが、実際の就業場所は派遣先であり、派遣労働者に指揮命令をして業務を行わせるのは派遣先であるため、一部の規定については派遣先に責任を負わせることとされています。

派遣労働者に時間外労働等をさせる場合、少なくとも次の点について確認しておくことが必要です。

①労働時間の適正な把握

派遣先は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づいて、派遣労働者の労働時間を適正に把握する必要があります。

②派遣元で36協定が締結・届出がされているかの確認

派遣先が、派遣労働者に時間外労働・休日労働を行わせる場合には、派遣元の事業場で締結・届出された36協定が必要であることはすでに書きましたが、派遣先はこれが適正に行われているかを確認する必要があります。

また、この締結・届出された36協定の範囲を超えて時間外労働等を行わせた場合は、派遣先が労働基準法違反になります。このため、派遣先は、派遣元での36協定の内容等を把握し、時間外労働等を行わせる場合には、その範囲内にとどめる必要があります。

③労働者派遣個別契約等

労働者派遣基本契約や労働者派遣個別契約に、時間外労働等の取扱いに関する事項が適切に記載されているかの確認が必要です。

派遣先において、安易に時間外労働等を行わせてしまったために、派遣元の36協定違反が発覚し、トラブルに発展するケースもあります。派遣先としても、派遣元と十分に情報共有を図ることが重要です。

５．派遣元が注意すべき36協定に関する実務上のポイント

派遣先において時間外労働・休日労働を行わせるためには、派遣元において36協定の締結・届出が必要であることは、すでに説明しました。そのことを前提として、36協定に関して派遣元において重要なことは、労働時間の正確な把握と通算労働時間の管理です。

派遣先における労働時間の把握は、派遣先との情報共有のもと適切に行うことは当然ですが、その派遣先が複数ある場合、特に注意が必要です。派遣労働者が複数の派遣先で就業している場合、それぞれの派遣先での労働時間を合算して管理する必要があるからです。

この場合、派遣先ごとに就業時間や繁忙期が異なることが考えられるため、管理を派遣先任せにしていると、36協定の上限を超えてしまうリスクがあります。

また、特別条項付き36協定（※）を締結している場合でも、発動要件や回数制限を適切に管理する必要があります。

勤怠情報の提供を派遣先から定期的に受け、派遣元としてチェックする体制を整えることが、法令遵守の観点から重要となります。

（※）特別条項付き36協定：通常の36協定の時間外労働の上限（原則月45時間・年360時間）を超える労働が必要な場合に、「臨時的・特別な事情」があれば例外的に適用できる労使協定のこと。発動要件と回数制限があります。

６．まとめ

今回は、労働者派遣における36協定の取扱いについて取り上げました。

派遣労働における36協定を適正に運用するためには、派遣元・派遣先双方の連携が不可欠です。

また、労働者派遣個別契約書や36協定は形式的に整えるだけでなく、その内容と実際の運用が法令に適合しているかを定期的に確認することが大切です。

制度を正しく理解しないまま運用すると、意図せず法令違反になり、指導対象となり得ますので、不安がある場合は専門家にご相談することをお勧めいたします。