労働者派遣と36協定に関するよくある誤解とトラブル事例

36協定に関する業務は、社会保険労務士事務所にとって通年業務のひとつですが、年度初め（毎年4月1日）を起算日に設定しているケースが一番多いので、先月は36協定に関する質問や相談が数多く寄せられました。

当サイトでも、今年１回目のコラムで労働者派遣事業における36協定の正しい理解と実務上のポイントについて取り上げました。そのときも、いくつか陥りやすい落とし穴について触れましたが、今回はその後続論点として、労働者派遣と36協定に関するよくある誤解とトラブル事例について、より具体的に検討してみたいと思います。

１．労働者派遣と36協定の関係

まずは、36協定を簡単におさらいします。

労働基準法では、1日および１週間ごとの労働時間・休日日数を定めていますが、これを超えて時間外労働または休日労働をさせる場合に、あらかじめ会社等と労働者が締結する労使協定が「36協定」です。労働基準法第36条に規定されているため、このように呼ばれています。

締結後は、所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。届け出ることを怠ったり、起算日を経過した後に届け出た場合の経過した部分は、無効となるので注意が必要です。

労働者派遣の場合、派遣労働者と雇用契約を結んでいるのは、あくまで「派遣元」であり、36協定の締結の当事者は派遣元と派遣労働者となります。

一方、日々の業務命令や指示、残業や休日出勤を命じるのは「派遣先」となります。

この雇用関係と指揮命令関係の分離こそが、多くの誤解やトラブルの原因となっていると考えられます。

２．よくある誤解①「派遣先に36協定があれば派遣労働者にも適用される」

現場における最も典型的な誤解がこのケースです。派遣先の労働者が同じ現場で働いているので、「派遣労働者も同じように残業できる」と当然のように考えてしまいがちですが誤りです。派遣労働者に適用されるのはあくまで「派遣元の36協定」なので、派遣元で36協定を締結していなければ、派遣労働者に時間外労働をさせることはできません。

また、派遣元で36協定を締結していたとしても、この誤解に基づいて運用されると、例えば派遣先が自社の協定の上限に基づいて残業指示を行った結果、派遣元の協定で定めた上限時間を超えてしまうといった事態も考えれます。この場合、法的には違法な時間外労働となり、是正勧告の対象になる可能性があります。

３．よくある誤解②「労働時間の管理は派遣元がやるもの」

次に多い誤解が、「派遣労働者を雇用しているのは派遣元なのだから、労働時間の管理も派遣元が行うべきである」という考え方です。

確かに、派遣労働者の労務管理に最終的に責任を負うのは派遣元ですが、実際の就業場所は派遣先であり、派遣労働者に指揮命令して業務を行わせるのは派遣先です。そして、毎日の業務量の調整や残業の指示、労働時間をコントロールしているのも派遣先であるというケースが多いと考えられます。

そのため、派遣元だけで労働時間の上限規制を守ることは困難といえるので、派遣先は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づいて、派遣労働者の労働時間を適正に把握し管理する必要があります。

例えば、繁忙期に派遣先が現場判断で大幅に残業を命じた結果、派遣元が把握したときにはすでに上限を経過しており、「どうしたいいか？」という相談を受けるケースがありますが、はっきり言って、もはや打つ手はありません。このような場合は、結果として双方に責任問題が生じる可能性があるので注意が必要です。

４．よくある誤解③「特別条項があればいくらでも残業できる」

労働者派遣の場面に限ったことではありませんが、36協定における「特別条項」についても誤解が多いようです。

36協定の特別条項とは、通常の36協定の時間外労働の上限が、原則月45時間、年360時間であるところ、それを超える労働が必要な場合に、「臨時的・特別な事情」があれば例外的に適用できる労使協定のことです。これがあれば、いくらでも残業ができると考えている現場も少なくないのが現状です。

しかし、もちろん特別条項にも上限が存在します。

具体的には、時間外労働は年720時間以内（休日労働含まず）、単月では休日労働含めて100時間未満、さらに複数月平均で80時間以内であり、発動は年６回までという制限が設けられています。

派遣先がこれらの上限を理解せず残業や休日労働を指示し続けると、結果として違法な長時間労働を引き起こす可能性があります。特に派遣労働者は、派遣先の指示に従う立場にあるので、いつのまにか違法状態に陥っているという状況になりやすいので注意が必要です。

５．実務上のトラブル事例

実務では、ここまでみてきた誤解が重なってトラブルを引き起こすケースがあります。

事例　派遣先が主導した残業指示による是正勧告

＜状況＞

派遣先：繁忙を理由に派遣労働者に対して残業指示を日常的に行っていた。

派遣元：形式的に36協定が締結されており、月45時間を超える残業を想定していなかった。

＜問題点＞

・派遣元は形式的に36協定を締結していたものの、実際の労働時間の把握が遅れ、時間外労働の上限管理ができていなかった。

・労働時間の報告が現場任せになっていたため、実労働時間とのズレが生じていた。

・派遣先、派遣元、双方で役割分担の認識が薄く、情報共有もできていなかった。

＜結果＞

・労働基準監督署から是正指導を受け、企業の信頼低下を招くこととなった。

６．トラブルを防ぐための実務上のポイント

まず、派遣元・派遣先の双方が役割を明確にし、連携を強化することが不可欠です。

派遣元は、自社の36協定の形式を整えるだけでなく、実態に合わせた内容で適切に締結し、派遣労働者に対しても時間外労働や休日労働の上限やルールを丁寧に説明する必要があります。

一方、派遣先は、派遣開始前に派遣元の36協定の内容を正確に把握することが重要です。上限時間や特別条項の有無を確認せずに派遣労働者を受け入れることは非常に危険です。

次に、勤怠情報を正確に共有することが重要です。日々の労働時間をリアルタイムで共有できる仕組みの構築や、残業する場合の事前承認制を導入して、上限超過の兆候をいち早く把握できる体制を整えることなどが必要です。

また、基本契約や個別契約において、時間外労働や休日労働を指示する際のルールや上限管理の方法を明文化しておくことも有効であると考えます。責任の所在を曖昧にしないことがトラブルの防止につながります。

７．まとめ

労働者派遣における36協定は、協定を締結するのが派遣元である一方、実務上、労働時間の管理を行うのは派遣先という二重構造になっています。

今回取り上げたとおり、その二重構造の中での誤解の多さが、法令違反や労使間トラブルを引き起こしている実情があります。

派遣先・派遣元の双方が正しい知識を持ち、相互に情報を共有し、協力する体制を整えることが大切です。ぜひこの機会に今一度、自社の派遣労働の運用実態と36協定の関係を確認して頂ければ幸いです。